Какие задачи решает Big data в управлении персоналом?
Что можно узнать о моей компании прямо сейчас?
Кому доверить аналитику больших данных в HR?
Могут ли маленькие компании пользоваться большими данными?
Как понять, что для управления кадрами нужен анализ больших данных?
5
вопросов
Зачем HR-отделу специалист по большим данным
С помощью анализа больших данных работодатель может спрогнозировать увольнение своих сотрудников. И это только одна из HR-задач, которую решает использование big data. Тарас Полищук, директор программы цифрового рекрутмента, рассказывает, как big data может помочь компаниям в управлении персоналом.
Какие задачи решает Big data в управлении персоналом?

Есть четыре уровня таких задач. Первый — просто операционная отчетность, когды ты понимаешь, что происходит в твоей компании (для этого данные должны быть точными и своевременными). Она ничего не предсказывает. Второй — расширенная отчетность, она позволяет глубже залезать в какие-то процессы и делать то, что называется drill down или slice and dice, рассматривая данные с разных углов. Следующий уровень — углубленная аналитика. С ее помощью моделируют задачи и анализируют причины каких-то событий, чтобы принять решение или выявить проблемы. Последний уровень используется при планировании. Эта аналитика сама подсказывает решение проблем и находит красные флаги.

Что можно узнать о моей компании прямо сейчас?

На самом высоком уровне работы с данными есть два ключевых направления, которыми занимается IBS Group. Первый — это предсказание увольнений: на основе внутренних и внешних данных мы можем предвидеть, кто и почему собирается покинуть вашу организацию, какова степень вероятности. Например, люди, работающие в компании «Х» от трех до четырех лет, уходят чаще, чем проработавшие меньше года. Это просто статистика. Или наложилось несколько факторов: человек при аттестации получил низкую оценку и зарплату ему повысили меньше, чем на 1%. Можно использовать внешние данные: перед уходом люди обновляют профиль на LinkedIn, чтобы будущему работодателю было проще их найти.

Второе направление — предсказание успешности сотрудников на этапе найма. Оно помогает выяснить, как коррелируют те или иные биографические данные, результаты тестирования или профессиональный опыт с будущим людей в вашей организации. Это тоже делается на основе данных о приходах, уходах и эффективности сотрудников компании.

Кому доверить аналитику больших данных в HR?

У этого сотрудника опыт в data science должен сочетаться с пониманием HR. Это могут быть и два человека: один с опытом в аналитике, другой — в управлении кадрами. Сам по себе аналитик не будет знать, куда смотреть, а HR-менеджер — обладать нужным инструментарием. Это можно организовать in house, а можно пригласить внешнюю команду. Первый вариант достаточно дорогой: настоящий профессиональный data-аналитик — редкая птица. И стоит дорого — слишком дорого, чтобы держать постоянно в штате. Найти HR-менеджера, который разбирается в цифрах, тоже достаточно сложно. Проще обратиться к внешнему вендору — обычно это дешевле и эффективнее.

Могут ли маленькие компании пользоваться большими данными?

Чтобы делать аналитику на основе big data, нужен большой объем данных. У маленькой компании его просто нет. Возьмем анализ увольнений: чтобы хорошо его сделать, нужны тысячи кейсов. Без этого не получится обоснованных выводов. Проще использовать аналитику без использования больших данных, чтобы знать, что происходит в организации.

Как понять, что для управления кадрами нужен анализ больших данных?

Чем больше добавленной стоимости создает сотрудник, тем больше влияния на ее увеличение будет иметь использование анализа больших данных в управлении персоналом. Для компаний, где выручка на человека меньше, анализ big data имеет смысл при большом штате: когда принимаешь решение для тысяч сотрудников, оно сразу дает тебе финансовый результат. В HR цифры всегда приходят медленней. Но компании, которые с помощью data-аналитики достигли результатов в других направлениях, рано или поздно приходят к ее использованию в кадровых делах.